공기업들이 정년을 57세에서 60세로 연장하면서,연장기간동안 임금 삭감한것이
근로자들의 동의없이 이루어져 무효라는 대법원 판결이 나왔다.
지난 12월초에 임금피크제 절차에 대하여 주목할만한 대법원 판결이 나왔다.
(대법원 2010.11.14 선고 2018다 200709 판결,임금 및 퇴직금 청구)
▶ 요약하자면,
(앞부분 생략)
근로기준법 제97조를 반대해석하면,
취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 게약조건을 정한 개별 근로계약부분은 유효하고,취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.
(중략)
취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도,근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.
따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다.
이경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고,변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며,근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.....
(뒷부분 생략)
즉,임금피크제를 도입하려면,취업규칙 변경절차를 거쳐야 할 뿐만 아니라 근로자 한명 한명 근로계약서를 다시 작성해야 한다는 것이다. 만약에 근로자 한명 한명 근로계약서를 작성하지 않았다면 임금피크제가 무효가 될수 있다.
이에 따라 기존 임금피크제를 적용하던 KT,IBK기업은행등 공기업에서 밀실합의에 의한 취업규칙변경이 이루어져,집단소송이 불가피할 것으로 예상되고 있다.
(자료제공/한만옥 노무사 블로그 참조)
